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ArbeitszeugnisDer Schlüssel zu Ihrem Joberfolg

Haben Sie gewusst, dass viele Personalverantwortliche Arbeitszeugnisse von hinten nach vorne lesen? Und dass Codierungen nicht nur verpönt, sondern verboten sind? Der Beobachter erläutert, was ein gutes Zeugnis ausmacht.

Arbeitszeugnisse sind wichtig für den weiteren beruflichen Werdegang. Angestellte sind darauf angewiesen, dass ihre Chefs dieses Instrument korrekt handhaben.
von aktualisiert am 18. September 2017

Arbeitszeugnisse spielen bei der schriftlichen Bewerbung eine entscheidende Rolle: Wird man zum Vorstellungsgespräch eingeladen oder nicht? Ein klarer und lückenloser Inhalt ist ein Muss, damit der berufliche Leistungsausweis bei den Personalverantwortlichen einen guten Eindruck macht.

Darum macht es einen grossen Unterschied, ob am Ende eines Arbeitsverhältnisses ein richtiges Zeugnis oder bloss eine Arbeitsbestätigung vorliegt. Letztere enthält lediglich die Personalien, die Anstellungsdauer und die Berufsfunktion. In einem Arbeitszeugnis müssen hingegen auch das Verhalten und die Leistung beschrieben werden. Um das eigene Zeugnis beurteilen zu können, ist es gut zu wissen, worauf Verantwortliche bei einer Einstellung Wert legen.

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Was macht ein gutes Arbeitszeugnis aus?

Ein gutes Zeugnis soll wie beim Eiskunstlauf auf zwei Komponenten aufgebaut sein: Pflicht und Kür. Der Pflichtteil als technischer Part umfasst die wichtigsten Personalien wie Name, Geburtsdatum und Heimatort. Weiter enthält er den Tätigkeitsbereich sowie die Positionsbeschreibung. Danach soll auf die Arbeitsleistung und das Verhalten des Beurteilten gegenüber Mitarbeitern, Kunden und dem Vorgesetzten eingegangen werden.

Der Kür-Teil ist der künstlerische Aspekt des Arbeitszeugnisses: Wie kreativ und persönlich ist es geschrieben? Je individueller, desto mehr Wertschätzung wird dem Zeugnisempfänger entgegengebracht. Ist es hingegen eher wortkarg und mit Standardsätzen gestaltet, wertet das das Arbeitszeugnis stark ab.

Worauf achten Personalverantwortliche?

Es ist generell so, dass das Zeugnis von hinten nach vorne gelesen wird. Der Schlusssatz ist darum auch besonders wichtig, weil er darüber Auskunft gibt, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat. Steht etwa «Heinz Muster verlässt uns in gegenseitigem Einverständnis», so ist klar, dass es zur Kündigung seitens des Arbeitgebers gekommen ist. Werden dagegen Dank und Bedauern beim Weggang geäussert, hinterlässt die Person offensichtlich eine Lücke im Betrieb.

Es ist allerdings auch sehr wichtig, sich das Zeugnis im Gesamtkontext anzuschauen. Es hängt stark davon ab, wer es geschrieben hat. Grosskonzerne haben da weitaus mehr Erfahrung als Kleinbetriebe.

Einige Personalverantwortliche achten zudem bei mehreren vorhandenen Zeugnissen auf die persönliche Entwicklung des Bewerbers. Sie beurteilen, in welchem Bereich er sich seit dem ersten Zeugnis gesteigert hat oder wo er stagniert.

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Verlassen Sie Ihren Arbeitgeber, haben Sie Anrecht auf ein Arbeitszeugnis sowie eine Schlussabrechnung. Doch nicht immer nimmt der Chef es mit diesen Dingen so genau. Auf Guider erhalten Mitglieder eine fundierte Checkliste, was ins Zeugnis gehört und wie Sie bei offenen Forderungen vorgehen.

Wie ist das mit den berüchtigten Codierungen?

Codierungen sind positiv formulierte negative Wertungen. Zum Beispiel kann der Satz «Er war ein äussert geselliger Mensch» bedeuten, dass der Angestellte dauernd weiblichen Mitarbeiterinnen nachstellte. «Sie hat sich stets bemüht» heisst: Ihre Leistung war mangelhaft.

Da Codierungen dem Grundsatz der Wahrheit und Klarheit widersprechen, sind sie eigentlich verboten. Dennoch gibt es nach wie vor Arbeitgeber, die codiert beurteilen. Leider ist für den Leser nicht immer eindeutig klar, ob es sich bei gewissen Formulierungen tatsächlich um einen Code handelt: Denn viele Vorgesetzte kennen sich damit nicht aus und verwenden aus Versehen zweideutige Botschaften. So kann ein gut gemeintes Wort schnell zum Verhängnis für die berufliche Zukunft werden.

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Die häufigsten Zeugnissünden

Fragen zum Arbeitszeugnis erreichen das Beobachter-Beratungsteam oft – die Nachfrage nach der Spezialberatung Arbeitszeugnis ist gross.

Viele Ratsuchende betrachten ihr Zeugnis mit Misstrauen, weil das Arbeitsverhältnis möglicherweise unter prob­lematischen Umständen zu Ende ging. Anderen geht es um einzelne Formulierungen, die ihnen zwiespältig erscheinen; oft wurden sie auch von der Regionalen Arbeitsvermittlung (RAV) oder einem potentiellen neuen Arbeitgeber auf negative Punkte aufmerksam gemacht. Und wieder andere wollen einfach auf Nummer sicher gehen, dass das hervorragend klingende Zeugnis nicht doch ein paar versteckte negative Botschaften enthält.

Die Beobachter-Fachleute bekommen Zeugnisse aus allen denkbaren Berufen und Branchen zu sehen – Zeugnisse, die vom Patron eines KMU persönlich formuliert wurden, und solche, die aus der hochprofessionellen HR-Abteilung eines international tätigen Konzerns stammen. Das erlaubt zuverlässige Rückschlüsse auf die Art und Weise, wie hierzulande Zeugnisse erstellt werden.

Ein Überblick über die häufigsten Zeugnissünden:
 

Schlechte Gliederung
In einem Zeugnis sollten sich Leser rasch zurechtfinden: Nach der Auflistung der Aufgaben des Arbeitnehmers folgt die Bewertung der Leistungen, dann die des Verhaltens – jeweils getrennt durch einen Absatz. Wird das alles vermischt, präsentiert sich das Zeugnis als Bleiwüste, aus der man sich die Informationen mühsam zusammensuchen muss. Der Umfang des Zeugnisses sollte in einem vernünftigen Verhältnis zur Anstellungsdauer und zur Bedeutung der Position stehen. Mehr als eineinhalb Seiten sollte ein Zeugnis in der Regel nicht umfassen.
 

Orthographie- und Grammatikfehler
Ein Zeugnis ist immer auch eine Visitenkarte des Unternehmens, das es ausstellt. Tippfehler oder gar Korrekturen von Hand machen einen denkbar schlechten Eindruck. Arbeitnehmende haben Anspruch auf ein auch formal tadelloses Zeugnis.
 

Ellenlange Aufgabenlisten
Weniger ist manchmal mehr. Aufzuführen sind im Zeugnis die wesentlichen Auf­gaben des Angestellten: Wichtiges zuerst – und Belangloses ganz weglassen. Folgt auf eine umfangreiche Liste von Tätigkeiten nur eine kurze Leistungsbeurteilung, wirft das Fragen auf: Wusste der Arbeitgeber über die Mitarbeiterin so wenig Gutes zu sagen, dass er stattdessen den Aufgabenbereich derart aufblähen musste?
 

Fachchinesisch
Arbeitnehmende sind heutzutage flexibel, orientieren sich neu oder wechseln mitunter auch mal den Beruf. Tätigkeitsbezeichnungen sollten daher auch für Branchenfremde verständlich sein. Häufig ist das überhaupt nicht der Fall. Wird eine Führungskraft in einer Industriebuchbinderei als «Verantwortlicher PPS» bezeichnet, mag das für Insider klar sein. Aussenstehende rätseln jedoch, welche der im Internet gefundenen möglichen Erklärungen die richtige sein könnte: Printing and Personal Systems? Produktionsplanung und Steuerung? Pay per Sale?
 

Verweis auf Zwischenzeugnisse
Arbeitnehmende haben beim Austritt aus einem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein einziges Schlusszeugnis, das sich zur gesamten Anstellungsdauer äussert. Der Verweis auf frühere Zwischenzeugnisse ist nicht zulässig. Ausnahmen kann es höchstens bei Personen geben, die sehr lange in einer Firma waren und dort sehr unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt haben.
 

Standardfloskeln
Immer mehr Arbeitgeber machen es sich einfach: Sie lassen Zeugnisse durch Computer oder auswärtige Firmen erstellen oder benutzen Formulare mit vorfabrizierten Textbausteinen. Der Linienvorgesetzte muss nur noch ankreuzen, was seiner Meinung nach am ehesten zutrifft. In unzähligen Zeugnissen sind daher immer wieder dieselben Allerweltsfloskeln ohne Bezug zur konkreten Tätigkeit anzutreffen. Die Leistungsbeurteilungen sind austauschbar, ob es sich um eine Krankenschwester, ­einen Buchhalter oder eine Webdesignerin handelt.
 

Da werden «Anforderungen flexibel bewältigt» und nicht näher definierte «Ziele auf kooperative Weise erreicht». Oder es wird bescheinigt, dass die Mitarbeiterin sich «für ihren Aufgabenbereich eingesetzt» hat und «auch in hektischen Situationen die Übersicht» behält. Wer eine solche Leistungsbeurteilung liest, hat keine Ahnung, was die Person überhaupt gemacht hat. Mitunter wirken die Standardsätze geradezu absurd: Wird etwa einem Lokführer im Zeugnis attestiert, er handle «auch unter Termindruck selbständig», muss man sich schon fragen, wo der Verfasser diese Formulierung abgeschrieben hat.
 

Autor: Irmtraud Bräunlich

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Ihre Rechte und Korrekturmöglichkeiten

Arbeitszeugnisse sind wichtig für Angestellte. Sie sind darauf angewiesen, dass ihre Chefs dieses Instrument korrekt handhaben. Es gibt Möglichkeiten, Einfluss auf den Inhalt des Zeugnisses zu nehmen:
 

Darauf haben Sie Anrecht

  • Arbeitnehmer können jederzeit ein Vollzeugnis verlangen, das über die Dauer der Anstellung, die Tätigkeit, die Leistungen und das Verhalten Auskunft gibt.
     
  • Eine blosse Arbeitsbestätigung darf nur dann ausgestellt werden, wenn sie der Arbeitnehmer ausdrücklich verlangt.
     
  • Das Schlusszeugnis ist fällig am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
     
  • Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren – er darf das wirtschaftliche Fortkommen seines Angestellten nicht behindern.
     
  • Zu beachten ist aber, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwar Anspruch auf ein objektiv wahres, nicht aber auf ein gutes Arbeitszeugnis haben. Auch unvorteilhafte Tatsachen müssen darin enthalten sein. Arbeitnehmende dürfen jedoch protestieren, wenn es sich dabei um einmalige Vorfälle und Umstände handelt, die für sie nicht charakteristisch sind.


So können Sie korrigieren

  • Kopieren Sie das Arbeitszeugnis und markieren Sie auf der Kopie die Stellen, die Ihnen nicht richtig erscheinen. Schlagen Sie zugleich eine neue Formulierung vor.
     
  • Fügen Sie Passagen hinzu, die Ihrer Meinung nach im Zeugnis fehlen.
     
  • Wenn wegen der neuen Formulierungen Unsicherheit herrscht, suchen Sie eine Fachperson auf (zum Beispiel eine Berufsberatung).
     
  • Gehen Sie mit der überarbeiteten Zeugniskopie zum Arbeitgeber und handeln Sie mit ihm einen neuen Inhalt aus.
     
  • Wird man sich nicht einig, kann der Fall vor das Arbeitsgericht gezogen werden.

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